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两种价值的扭曲
企业和企业家是一对密不可分的孪生兄弟，从全球经济看，中国市场上“兄弟俩”的价值评估却是冰火两重天：
企业价值的高估。最近两年随着新一轮大牛市的雄起，经济学家和投资者最热衷的话题就是对中国上市公司的估值是不是合理。相对于成熟的资本市场，作为学习者的中国资本市场中的企业究竟该如何来估值，市盈率应该是30倍还是40倍才有投资的价值？
企业家价值的低估。根据人力资本理论，企业的经营者把他们的知识、经验与技能当作“人力资本”投入到企业的经营管理活动当中，并为企业创造了不可替代的独特价值，而且在新经济时代这种人力资本的贡献将会越来越大，那么“人力资本”就应当与股东投入的货币资本享有同样的剩余价值索取权。但现实情况却是企业家的价值被严重低估，这从2006年平安四高管年薪破千万后众多媒体的口诛笔伐上可见一斑。经济学家们在努力寻找制度上的解释，但是更多的人根本没有将企业家作为一种稀缺资源纳入到企业价值评估的范畴内。
企业家合理估值：“有形的手”
我们感觉到存在的问题，集合了国内外多位金融专家、投资专家、财务专家、人力资源专家、法律专家成立了高管激励研究中心，对这个世界性难题进行探索性研究，不仅仅比较表面的高管薪酬的绝对水平差距和激励结构的差异，而是试图拨开那些浮云：国家文化、法律法规甚至高管特质的等因素，找到高管薪酬背后的真谛。
我们发现，也许存在一个“真空”中的真理。如果有一个“真空”中的企业，它隔绝了一切“杂质”的影响，那么这个企业高管的薪酬是由一个真理性的公式来决定的，而这个“有形的手”不仅仅在美国、欧洲、日本、香港等成熟资本市场发挥作用，这个“有形的手”同样决定那些新兴资本市场的上市公司高管薪酬，比如印度、俄罗斯。因此我们推断，这个真理在中国也一样会发挥作用。
我们全面考察了高管薪酬的关键影响因素，包括所属行业特点、企业业绩、治理结构、高管特质、高管人才市场状况等。专家组对这些要素进行了统计分析，最后将要素分为共性要素、个性要素和非相关要素，将共性要素作为高管薪酬的决定要素，个性要素作为调节要素，剔除非相关、非显著要素。
这些共性要素集中反映在两个方面：行业特点与企业经营业绩。行业特点，不管在美国还是中国，IT行业都是技术密集型的，而金融行业则都是资本密集型的，所以行业特点在全球是具有共性的。反映企业经营业绩的指标都是定量的，它们也是具有可比性的。
我们将共性要素决定的高管薪酬称之为“真空高管薪酬”，具体而言是指企业高管人员实际所得的薪酬总额在剔除了企业治理结构、高管个人特质、高管人才市场等因素的影响作用之后，得到的仅受企业经营业绩和企业所属行业特点影响的薪酬水平。华夏基石高管激励研究中心认为，所谓“真空高管薪酬”，是企业根据行业特点和经营业绩对高管人员价值的合理评价，适用于全球的任何一个国家、任何一个企业。
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